张凡 | 会展主办方的人才分类与成才建议

高端服务业的核心是人才

会展项目是推动会展业发展的驱动性因素。可以说，没有会展项目就没有会展业。因此，创办并经营管理会展项目的公司，就是会展业发展的驱动力量。

会展业是生产性服务业。其作为高端服务业的“高端”，主要体现在会展主办方——创办并经营管理会展项目的公司身上。其“高端”的核心，我认为是人，即公司的经营管理者及其员工团队。因此，创办并经营管理会展项目的公司不是人力密集型企业，而应是人才密集型企业。

基于上述，在会展主办方成为人才，就是入职者、供职者个人职业生涯的规划目标。

会展人才的定义

人才一词，源自《易经》的“三才之道”。孔子诠释为天道、地道和人道。

但现代人才的概念，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力出众和素质优良的劳动者。

会展主办方的人才，不可能如《易经》之玄幻，也不可能如现代人才概念之抽象，而应有明确定义。

我认为，会展主办方的人才应该是：拥有从业会展的专业知识和专门技能，是公司的业务骨干和管理骨干，他们是通过创造性的工作为公司创造利润，进而为社会创造价值的佼佼者。

在这一定义中，拥有专业知识和专门技能是素质，成为业务或管理的骨干是职位，创造利润和价值是检验。三者相辅相成，不可或缺。

会展人才的分类

按素质水平分类，会展主办方的人才可分为技能型、应用型和综合型人才三类。这是国务院2015年15号文件提出的。这种分类也可看成是会展人才成长的阶梯，即由技能型人才起步，最终成为综合型人才。

按工作岗位性质分类，会展人才可分为业务型人才和管理型人才。在会展项目团队中，销售、营销、运营业务岗位上的骨干，是业务型人才。而会展项目经理（包括大中型项目团队中销售、营销、运营业务的负责人）、会展公司的管理层，属于管理型人才。

在这两种分类中，综合型人才与管理型人才可以相互对应。

衡量人才的标准

是不是人才，并不能简单地看学历、职称或资历。我认为，衡量会展人才主要有“四看，即看能力、看业绩、看进步，还要看人品。

如在会展项目团队中从事销售的员工，能保持销售业绩的持续增长，在项目销售总额中的占比居于领先，其服务受到参展商好评，就是业务型人才。

又如，会展项目经理是会展业管理型人才中的主力。其作为会展项目的核心人物，需要带领团队实现业绩目标，而且要能够促进项目在激烈的市场竞争中保持发展的活力。对于项目经理，在人才衡量标准上，应强调从合格水平上升到优秀水平，这就是强调“看进步”。目前，会展项目经理知识老化、技能陈旧的状况较为突出，不少人不熟悉数字时代的营销业务，不善于创新管理。这些人过去是人才，但现在可能因价值贬值，面临淘汰出局的危机。

人才是动态的存在。正所谓：长江后浪推前浪，一代新人胜前人（“前浪死在沙滩上”）。是不是人才，需要公司认可，员工认可，甚至行业认可。

当然，不同的公司、不同的会展项目，人才的标准不可能一个样。但人才应该是企业的先进员工，是企业发展的支撑力量，这是基本标准。

人才的成长与培养

艰难困苦，玉汝于成。人才不是天生的，都要经过磨炼才能脱颖而出。

对于高校学习会展专业的大学生，如何成为人才，我的观点如下：

01 就读会展专业的大学生，不是以会展人才找工作，而是以会展新人求职。

02 新人求职会展主办方，切莫以策划应聘。从基础业务、基层岗位做起，是就业常态。要有从事销售工作的思想准备。如想追求就业的高起点，则要具备营销业务的实操技能——主要是写作、邀观、自媒体运维、活动组织四方面的技能。

03  无论是销售还是营销的业务技能，不能完全依靠课堂或书本学习，而须通过实习实操加以训练。

04  在当前就业困难的环境下，大学毕业生找到工作、养活自己最为重要。因此，不要鄙视或抗拒做销售。入职后，要有职业生涯规划——以三年时间为期，看自己能不能成为业务型人才。

05  入职后，不要在短时间里（如一个月）辞职。随意且频繁辞职，不利于找工作。

对于入行会展主办方的老员工（从业三年以上），如何成为人才，我希望在实现工作业绩的基础上，重视个人学习，建议如下：

06  要坚持学习，不断提升个人的综合素质。学习包括业务和管理两方面。在业务学习上，要从掌握岗位基本技能到借鉴同行业先进经验，博采众长，以练就独到功夫。在管理学习上，要重视学习经济政治时事、财务、法律等方面的知识，同时学习团队管理、公司管理的方法。

07  要提高学习的效率和水平，须掌握科学方法（方法论）。拜师学艺或带着问题请教良师益友，参加会展业活动和专业培训，都是学习的捷径。已达至管理型人才门槛的青年业者（35岁左右者），可以报考在职研究生，促使知识水平上一个新台阶。